Գրառման չորրորդ մասը կարող եք կարդալ այստեղ: IBM-ում ոչ մի պարգևի մասին նախապես չի նշվում, և հիմնականում աշխատակիցներին անակնկալ են մատուցում: Անակնկալները լինում են հետևյալ կերպ` բոնուսներ, պարգևատրումներ, ընտանիքի բոլոր անդամների համար հանգստյան փաթեթ և այլն: Աշխատավարձի մեխանիզմը մշակելիս հաշվի են առնվում մի քանի գործոններ` պաշտոնը, աշխատանքային տարիները, արտադրողականությունը, հասունությունը և պրոֆեսիոնալիզմը: Այսինքն` այնպես է ստացվում, որ աշխատավարձը երբեք չի կարող նույնը մնալ, այն միշտ աճում է: Պատկերացնու՞մ եք Հայաստանում նման հրաշք:
Մյուս հետաքրքիր փաստն այն է, որ ամեն տարի աշխատակիցն անցնում է ատեստացիա, որի հաշվին նույնպես աշխատավարձը բարձրանում է: Ամեն տարվա սկզբին յուրաքանչյուր աշխատակից ստանում է իր անհատական ու թիմային առաջադրանքները, նպատակները, որոնց պետք է հասնել մեկ տարվա ընթացքում, իսկ դրանք կառավարվում են բաժնի պետերի կողմից: Ընդհանուր առմամբ մոտավորապես 75% աշխատակիցների աշխատավարձերն անընդհատ աճում են: Իսկ նրանք, ովքեր չեն հասցնում իրենց նպատակները կատարել, մնում է իրականացնեն մյուս տարի: Եթե այդ տարին էլ չեն կարողանում հասնել այդ ցուցանիշին, ապա պարզապես լքում են ընկերությունը:
Աշխատավարձի միայն 50%-ը փոփոխական է կամ այսպես ասած տոկոսային: Դա արված է նրա համար, որ աշխատակիցներն անընդհատ ցանկանան արդյունք ցույց տալ: Իսկ այդ տոկոսները, հավատացեք, փոքր թիվ չեն և կարող են աշխատակցին զգալի եկամուտներ բերել: Օրինակ` եթե ինչ-որ աշխատակից մի գաղափար է հայտնել և հասել է հաջողության, ապա հենց առաջին տարում բերված եկամտի մի քանի տոկոսը նրանն է` կախված պայմանագրից: Այդ թիվը մոտավորապես ասեմ, եթե Դուք ստեղծել եք ինչ-որ ապրանք, որն ընկերությանը բերում է 1.000.000 դոլար եկամուտ, ապա մեկ տոկոսը Ձերն է: Բայց 1 մլն. եկամուտը չնչին թիվ է, քանի որ ավելի մեծ թվեր են լինում:
Իսկ ինչ վերաբերում է պարգևներին, ապա օրինակ Սան-Խոսեում գտնվող գործարաններից մեկի աշխատակիցը առաջարկել էր մի աշխատանքի ձև, որով ինչ-որ գործընթաց կրճատում էր 25 րոպեից մինչև 3 վայրկյան: Միայն այս գաղափարի համար նա ստացել է 100 հազ. դոլար: Գրավե՞ց: Ահա այսպիսի պարգևատրման համակարգն է, որ ուղղակիորեն բոլորին շահագրգռում է մտածել, իսկ արդյունքում ընկերությունն ուղղակիորեն գերազանցում է բոլորին իր ցուցանիշներով: Միայն 1975-1984 թվականներին նման գաղափարների շնորհիվ IBM-ը խնայել է շուրջ 300 մլն դոլար` տալով շուրջ 60 մլն դոլարի պարգևավճարներ:
IBM-ը քննարկում է յուրաքնաչյուր առաջարկ, այստեղ ոչ մեկին չի ասվում, որ առաջարկը հիմարություն է կամ անհնարին է: Ամեն ինչ քննարկվում է: Յուրաքանչյուր գրասենյակում և տարբեր բաժիններում առկա է հետևյալ գրառումը` «Ձեր գաղափարները մեզ համար շատ արժեքավոր են»:
Մոտիվացիոն հաջորդ քայլը «լավագույններից լավագույն» տիտղոսն է: Այս տիտղոսի իմաստը կայանում է նրանում, թե ինչպես գերազանցել նախորդ ռեկորդը, որը վերաբերում է հիմնականում բաժիններին: Այսինքն` եթե տվյալ բաժինը կարողանում է ավելացնել այս տարվա աշխատանքի արտադրողականությունը նախորդից, ապա բոլոր մասնակիցները ստանում են 5000 դոլար պարգևավճարներ և նվերներ:
Մյուս պարգևավճարը կոչվում է «կորպորատիվ պարգև տեխնոլոգիայի բնագավառում», որը պարգևատրում է թիմերին, այլ ոչ թե բաժիններին: Այսինքն` տարբեր թիմեր ունեն համապատասխան ծրագրեր, որոնց իրականացման և հաջողության պարագայում ամբողջ թիմը ստանում է շուրջ 2 մլն դոլար պարգևավճար:
Վաճառքի լավագույն մասնագետներին պարգևատրում են ոսկե բաժակով, որոնց մասին իմանում են աշխարհի բոլոր ծայրերում աշխատող IBM-ի աշխատակիցները: Նրանց հիմնականում ընտանիքներով ուղարկում են հանգստի Հավայան կղզիներ, քանի որ նրանք ըստ արժանվույն գնահատվում են:
Լինում է ժամանակ, երբ վաճառքի մասնագետն ավելի շատ է գումար վաստակում, քան ասենք իր ղեկավարը, ինչը նրա աշխատասիրության ու նվիրվածության արդյունքն է:
Իսկ գիտե՞ք, թե ինչու են այսքան մեծ պարգևներն ու բոնուսները: Որովհետև ընկերությունը գնահատում է իր ամենաթանկ կապիտալը և չի ցանկանում կորցնել նրանց գումարի պատճառով:
