Ամերիկացի մի գործարար-ձեռնարկատեր հետաքրքիր գրառում է արել իր բլոգում այն բանի մասին, թե ինչպես կարող է գործատուն նվազեցնել իր աշխատակիցների աշխատունակությունը՝ ոչ խոհեմ քայլեր ձեռնարկելով: Ձեզ եմ ներկայացնում նրա պատմությունը:
Վերջին 6 տարիների ընթացքում ես ու իմ կին Ջոդին 3 բիզնես ենք հիմնել, որոնց համար աշխատանքի ենք ընդունել և աշխատանքից ազատել ենք մի շարք աշխատակիցների: Այդ ժամանակամիջոցում մենք դասեր ենք քաղել և հասկացել ենք, թե ինչպես կարող է գործատուն իր քայլերով նվազեցնել աշխատակցի օրական աշխատունականությունը: Սա բնավ էլ զարմանալի չէ, որովհետև գործատուները հաճախ են սթրեսային վիճակում գտնվում և եթե հատուկ ուշադրություն չդարձնեն դրան, ապա իրենց սթրեսը կարող են հաղորդել նաև իրենց աշխատակիցներին:
Որպեսզի հստակ պատկերացում կազմեմ այն երևույթների մասին, որոնք աշխատակիցներին կարող են աշխատանքային հունից հանել, ես հարցում եմ անցկացրել ինձ մոտ աշխատանքի անցնել ցանկացողների շրջանում, որի արդյունքում ստացել եմ 4 հիմնական պատասխաններ.
- Գործատուն չափից ավելի էր փորձում կառավարել ինձ, իսկ ես գիտեմ, թե ինչպես կանոնակարգեմ աշխատանքս:
- Գործատուն չնկատելու էր տալիս այն, ինչ ես արել եմ, փոխարենը անընդհատ մատնացույց էր անում այն, ինչ դեռ չէի հասցրել անել:
- Գործատուն ինձ անակնկալի էր բերում բիզնեսի վերաբերյալ այնպիսի հարցեր տալով, որոնց ես ի զորու չէի պատասխանել:
- Գործատուն կարող էր կանգնել ու զրուցել հեռախոսով, կամ մեկ այլ աշխատակցի հետ իմ աշխատասեղանի մոտ և այդ կերպ թույլ չտալ, որպեսզի ես կենտրոնանամ աշխատանքիս վրա:
Հիշեք, Դուք ինքներդ հակված եք սթրեսներ ունենալու, և եթե Դուք սկսեք այդ սթրեսն անգիտակցաբար պրոյեկտել Ձեր աշխատակիցների վրա, ապա Ձեր աշխատակիցներն էլ կարող են սթրես ապրել, ինչն, անկասկած, լավ ազդեցություն չի ունենա նրանց աշխատունակության վրա:
Ահա այն երեք հիմնական եղանակները, որոնցով Դուք անմիջականորեն կարող եք ազվել աշխատակիցների աշխատունակության անկման վրա:
1. Հարցնում եք. «Դու մի րոպե ունե՞ս»
Երկխոսությունների երեք տիպ կա, որ Դուք ունենում եք Ձեր աշխատակիցների հետ ամեն օր. հարաբերություններ կառուցող, տրանզակցիոն և հնարավորությունների զարգացմանը միտված երկխոսություններ: «Դու մի րոպե ունե՞ս» հարցով սովորաբար սկսվում են տրանզակցիոն երկխոսությունները, ինչը, սակայն, պրոբլեմատիկ է, և դա ունի երկու պատճառ.
1. Որպես կանոն, Ձեր տված հարցի պատասխանն ավելի երկար ժամանակ կխլի, քան մեկ րոպեն, իսկ աշխատակցին կենտրոնացված աշխատանքից պարբերաբար շեղելը կարող է բերել նրան, որ նրա մոտ ձևավորվի կարծիք, որ Դուք չեք հարգում ու արժևորում նրա կատարած աշխատանքն ու այդ աշխատանքի վրա կենտրոնանալու համար գործարկվող ջանքերը:
2. Աշխատակիցը կարող է տվյալ պահին ո՛չ ֆիզիկապես, ո՛չ էլ հոգեպես հակված չլինի և ոչ մի երկխոսություն ունենալու:
Որպեսզի խուսափեք նման իրավիճակներից, ուղարկեք ձեր հարցն օրինակ էլ. փոստով և տվեք 12-24 ժամ Ձեր աշխատակցին, որպեսզի նա բավարար ժամանակ ունենա ադեկվատ պատասխան տալու Ձեր հարցադրմանը:
2. Դուք պարզապես թելադրում եք, թե ինչ անել` առանց հարցնելու կամ հաշվի առնելու աշխատակցի կարծիքը:
Բոլորին աշխատանքի մեջ ներգրավելու ու հնարավորինս արդյունավետ աշխատելու դրդելու, իմ կարծիքով, ամենանախապատվելի եղանակներից մեկը աշխատակցի հետ երկխոսության վերջում նրան հարց ուղղելն է, թե ինչ է ինձանից պահանջվում, որպեսզի աշխատակիցը հաջողությամբ լուծի իր առջև դրված խնդիրը: Սովորաբար ես հարցս ձևակերպում եմ այսպես. «Հիմա, երբ մենք քննարկեցինք ամեն ինչ, մտածիր, թե ի՞նչ է քեզ պետք կոնկրետ ինձանից և տեղեկացրու ինձ դրա մասին առաջիկա 72 ժամերի ընթացքում»:
Իմ գործընկերներից մեկը, հետևելով խորհրդիս, ևս այսպես էր վարվել, նկատել էր, որ իր աշխատակիցներից 5-ը մեկ շաբաթվա ընթացքում 27 հարց էին ուղղել իրեն, երբ ինքը նրանց հետ խոսակցություններն ավարտել էր վերոնշյալ հարցադրումով: Արդյունքում, այն հարցերը, որոնք պետք է ծագեին աշխատանքի ընթացքում և այդ կերպ առնվազն դանդաղեցնեին խնդիրների լուծումը, իրենց լուծումը ստացել էին հենց սկզբից, ինչից բարձրացել էր նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը:
3. Դուք անընդհատ խառը մեսսիջներ եք ուղարկում Ձեր ընկերության նպատակի մասին:
Սովորություն դարձրեք որոշակի պարբերականությամբ հիշեցնելու Ձեր թիմին, թե որն է Ձեր գլխավոր նպատակը: Թվում է, թե ակնհայտ բան է, և բոլորն էլ գիտեն թիմի ներսում, թե ինչը ոնց է ու ինչի համար է արվում, սակայն հիշեք, որ ոչինչ այդքան հուներից չի հանում աշխատակցին ու չի նվազեցնում նրա աշխատանքի արդյունավետությունը, քան այն, երբ ղեկավարը պարբերաբար, անընդհատ տարբերվող ուդերձներ է բարձրաձայնում ընկերության առաքելության և ընդհանուր նպատակի վերաբերյալ:
Երբ դուք հստակ նախանշում եք Ձեր ընկերության գործունեության բուն նպատակը, Ձեր թիմակիցներն արդեն հնարավորություն են ստանում ինքնուրույն կանոնակարգելու իրենց ամենօրյա աշխատանքը և ինքնուրույն ընտրելու իրենց առջև դրված խնդիրները լուծելու ամենաարդյունավետ եղանակները: Երբ մարդը ներգրավված է մի աշխատանքում, որի նպատակներն ու առաքելությունը հասկանալի են և ընդունելի նրա համար, ապա նա ավելի լավ է դիմակայում սթրեսային իրավիճակներին, ու որպես հետևանք, աճում է նրա աշխատանքային արդյունավետությունը:
Որպեսզի հասկանաք Ձեր դերի դեստրուկտիվ մասի լրջության աստիճանը, պարզապես Ձեզ համար նշումներ կատարեք, թե ե՞րբ ու ո՞ւր եք գնացել, քանի՞ անգամ եք ընդհատել աշխատակցի աշխատանքը կամ շեղել նրան իր աշխատանքից, և արդյունքում հնարավոր է, որ ի զարմանս Ձեզ պարզեք, որ հենց Դուք եք աշխատանքային մթնոլորտում գլխավոր սթրեսային ֆակտորը: Գիտակցելով ու բացահայտելով խնդիրը` կարելի է անցնել դրա լուծմանը. նվազեցրեք Ձեզանից բխող սթրեսի աղբյուրը կոլեկտիվում, և այդ կերպ Դուք կբարձրացնեք կոլեկտիվի աշխատունակությունն ու աշխատանքի արդյունավետությունը:
