В мире руководителей сегодня переполох: с 1 июля Путин обязал работодателей в недельный срок сообщать о причине отказа в приеме на работу. В крупных компаниях недовольны – им приходит 500 резюме на одну вакансию, и они не в силах закрыть ее за столь короткое время. Еще жалуются, что отдел персонала не успеет за неделю найти формальных причин для отказа, и придется брать на работу неподходящих по деловым качествам сотрудников. Я как генеральный директор провожу собеседования только с людьми на ключевые позиции, но за своим отделом кадров слежу внимательно. Мое мнение: все зависит от компетентности HR-специалистов. На собеседование мы приглашаем только тех, чьи опыт и скиллы нас заинтересовали на основе резюме. Первая беседа во многом служит лакмусовой бумажкой на адекватность. Каких историй я только не наслушалась от кадровиков: кто-то искренне думал, что у нас тут идут съемки реалити-шоу и хотел устроиться, кто-то надеялся по знакомству со мной попасть на прием к президенту, кто-то пришел, чтобы просто сделать мне предложение руки и сердца. По итогам первой встречи легко понять не только, подходит ли человек нам по духу, но и разбирается ли он в нашей специфике (мы много работаем с промышленными холдингами, по сложным темам). Естественно, очень важно задавать ему правильные вопросы, а не болтать о любимых фильмах. На целый ряд вакансий у нас предусмотрены тестовые задания. Нам не составляет никакого труда быстро сообщать людям, почему они не подходят – и это вовсе не признаки по полу или возрасту, а вполне конкретные вещи: плавает в нашем профиле, преувеличивает свои компетенции в резюме, плохо выполнил задание. Эта инициатива дисциплинирует всех, заставит навести порядок в отделах подбора, покончит со своячеством. Нельзя держать соискателей в неведении месяцами. Это и неэтично, и на репутации компании может сказаться негативно. Приходите к нам на собеседования! Я строгая, но справедливая
